如果一(yī)個團隊隻是空有名字，不僅不利于企業和組織的發展，甚至會給團隊成員(yuán)和組織帶來危害。
01
“真團隊”VS“僞團隊”
英國國家衛生(shēng)服務機構（NHS）擁有140萬名職員(yuán)，其職責是爲病人提供高質量和安全的護理服務。NHS每年都會對其職員(yuán)進行問卷調查，來收集他們對于工(gōng)作條件、所面臨的管理和領導、自身的工(gōng)作質量和工(gōng)作環境等各方面的意見。
每年職員(yuán)們都會被問到這樣一(yī)個問題：你是在一(yī)個團隊裏工(gōng)作嗎(ma)？大(dà)約90%的員(yuán)工(gōng)都會回答“是”。
然而，問卷中(zhōng)還有3個後續問題是那些回答“是”的職員(yuán)必須回答的：
這3個問題針對的是團隊工(gōng)作的幾個基本維度——共享目标、相互依賴和定期總結。
而對其中(zhōng)一(yī)個或多個問題回答“不”的職員(yuán)隻能被歸類爲僞團隊成員(yuán)（約50%的職員(yuán)）；
對三個問題都回答“是”的職員(yuán)才能被歸類爲在一(yī)個真正的團隊工(gōng)作（約40%的職員(yuán)）。
基于以上回答，職員(yuán)們總共被分(fēn)爲三組：
那些認爲自己不屬于任何一(yī)個團隊的職員(yuán)；
那些在真正的團隊中(zhōng)工(gōng)作的職員(yuán)；
以及那些在僞團隊中(zhōng)工(gōng)作的職員(yuán)。
數據顯示，在僞團隊中(zhōng)工(gōng)作的職員(yuán)的比例越高，其職員(yuán)在工(gōng)作中(zhōng)受傷（通常是由針頭、托舉重物(wù)和摔倒造成的），出現危及病人或員(yuán)工(gōng)生(shēng)命安全的事故，職員(yuán)被患者或他們的照顧者、親戚和朋友暴力對待，被這些人欺負、騷擾和虐待的可能性也就越高。
而當在真正的團隊中(zhōng)工(gōng)作的職員(yuán)比例越高時，相反的情形就出現了——以上提到的受傷、事故、暴力襲擊、騷擾、欺淩和虐待等事件的發生(shēng)概率都會降低。此外(wài)，在真正的團隊中(zhōng)工(gōng)作的職員(yuán)的曠工(gōng)比例也更低。
02
團隊都做些什麽？
團隊存在的唯一(yī)目的就是完成工(gōng)作，實現一(yī)系列目标。如果沒有爲團隊指定任務，僅僅爲了建立團隊而建立團隊，就相當于請客隻布置餐具而不上菜！這樣做還可能損害組織運作、醞釀沖突、積累憤怒情緒并最終使組織崩潰。
什麽樣的任務更适合由團隊而非個人來完成？可以通過以下(xià)維度來分(fēn)析組織中(zhōng)的任務是否适合團隊協作完成：
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任務的完整性——譬如說任務是組裝整個傳動系統，外(wài)加安裝車(chē)輪，而不僅僅是簡單地給車(chē)輪上螺絲。
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多樣化的技能要求——完成任務需要一(yī)系列技能，而這些技能爲不同的個體(tǐ)所擁有。
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任務對依賴性和互動的要求——任務要求人們以相互依賴的方式一(yī)起工(gōng)作，交流、分(fēn)享信息，以及讨論什麽才是完成工(gōng)作的最佳方法。
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任務的重要性——任務對于實現組織目标或者對整個社會的重要性。譬如，一(yī)個在沿海地區爲繁忙的航道提供服務的救生(shēng)艇團隊，或者一(yī)個在高風險行業裏提供健康和安全服務的團隊，其成員(yuán)都有可能因爲其任務至關重要而深受鼓舞。
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任務提供的學習機會——爲團隊成員(yuán)提供發展以及豐富他們的技能和知(zhī)識的機會。
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任務的可擴展性——任務能夠不斷發展，從而爲團隊成員(yuán)提供更多的挑戰，需要他們承擔更多的責任，不斷學習新的技能。譬如車(chē)間生(shēng)産團隊，他們甚至可能會在産品交貨期（從訂貨到交貨的時間）以及産品定價方面與客戶直接溝通。
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團隊的自主權——團隊對他們的工(gōng)作有多大(dà)程度上的自主權，這裏面涉及的範圍既包括何時休息這樣的小(xiǎo)事，也包括能否自主引入新産品或新員(yuán)工(gōng)。
03
團隊協助的5大(dà)核心元素
團隊如何才能克服上文中(zhōng)提到的社會惰化、不當決策等問題？又(yòu)如何才能擁有一(yī)個合适的任務呢？
團隊協作有5大(dà)核心元素：
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領導力，具體(tǐ)包括搜索和組織信息以幫助團隊執行任務，使用信息解決問題，對團隊成員(yuán)的管理以及對資(zī)源的管理（例如，IT資(zī)源）等方面。這取決于誰擁有執行該特定任務最需要的知(zhī)識、技藝和能力；
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适應力，是指團隊響應環境變化或潛在變化，對其執行過程進行調整的能力；
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成員(yuán)間相互的績效監督，這可以确保團隊協作保持在正軌上；
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支援行爲，這意味着當團隊中(zhōng)有人工(gōng)作超負荷時，團隊成員(yuán)會彼此提供支持；
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團隊導向，這是指團隊維持高效協作的穩健性，甚至是在存在壓力或者緊張的情況下(xià)。
而這些核心元素是通過如下(xià)3種協調機制來實現的：
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共享的心智模型，指的是團隊成員(yuán)彼此共享的，或者在團隊内部傳遞（或多或少）的，有關團隊工(gōng)作、工(gōng)序或者氛圍的知(zhī)識結構或表現形式，這一(yī)模型使得團隊成員(yuán)能夠以一(yī)個相容的方式工(gōng)作；
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閉環溝通，是指按照“團隊某成員(yuán)發出消息——其他團隊成員(yuán)接收——發信者進行跟進以保證消息被恰當地接收和理解”的閉環進行溝通；
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互相信任，這是指團隊成員(yuán)信任彼此所做的承諾并且盡力爲彼此提供支持。
團隊成員(yuán)應該感到團隊的命運掌握在他們手中(zhōng)：當團隊成員(yuán)認爲他們對團隊的貢獻可有可無時，最容易産生(shēng)社會惰化現象。
個體(tǐ)執行的任務也需要有趣：個體(tǐ)的任務應該是有意義和充滿内在激勵的。這和團隊的任務應該有趣一(yī)樣重要，隻有個體(tǐ)的任務需要專注力和挑戰性時，他們才會更努力地工(gōng)作，付出更多的承諾，也更具創造性。
成員(yuán)個體(tǐ)的貢獻應該是不可或缺和受到評估的：當團隊成員(yuán)相信自己的工(gōng)作對于團隊不可或缺時，社會惰化的現象會大(dà)大(dà)降低。
團隊的目标應該是明确的，并附有績效反饋機制：對個體(tǐ)而言，明确的目标設置和績效反饋對員(yuán)工(gōng)非常重要。同理，團隊作爲一(yī)個整體(tǐ)，擁有明确的團隊目标與績效反饋也至關重要。
