許多志(zhì)向遠大(dà)的領導者都把員(yuán)工(gōng)培訓看作一(yī)次有用的學習機會或是解決員(yuán)工(gōng)行爲問題的良方。
CASE 1
舉個例子，比如幾個月前，一(yī)家全球金融服務公司讓我(wǒ)設計一(yī)個員(yuán)工(gōng)培訓會。他們希望員(yuán)工(gōng)不用再等老闆批準，便可以自己做決策，從而提供整體(tǐ)做決策的速度。雖然公司看起來着急花錢解決這件事情，但事實上員(yuán)工(gōng)培訓會并不是改變他們員(yuán)工(gōng)的正确方式。
當員(yuán)工(gōng)因爲自身技能欠缺或知(zhī)識不足想要學習的時候，企業進行員(yuán)工(gōng)培訓确實是一(yī)種很有效的工(gōng)具。在這種情況下(xià)，一(yī)場精心設計的培訓會，加上量身定制的培訓内容、相關案例材料、技能訓練和技能獲得效果評估，便會獲得很好的收效。
然而，對于那家金融服務公司而言，他們存在的問題和員(yuán)工(gōng)缺乏技能之間并沒有多少關系。在進一(yī)步詢問了他們需要培訓的原因之後，我(wǒ)發現他們的問題更多地來源于以下(xià)幾個方面：
決策過程缺乏效率，對于領導和員(yuán)工(gōng)擁有哪些決策權劃分(fēn)不清晰；
決策權過度集中(zhōng)在公司高層；
員(yuán)工(gōng)不清楚可以在多大(dà)程度下(xià)自己做決策；
技術不支持将信息快速地傳遞給需要信息并做出決策的人手中(zhōng)。
考慮到上述問題，員(yuán)工(gōng)培訓不太會有實質性的效果。更糟糕的是，最終結果可能會适得其反，并讓管理層失去(qù)對員(yuán)工(gōng)的控制。
學習是思考的結果，而不是教學的成果。當員(yuán)工(gōng)想要改變時就會産生(shēng)學習的沖動。但是如果公司環境不支持員(yuán)工(gōng)培訓這種做法時，就算是一(yī)個訓練有素的員(yuán)工(gōng)也不會有什麽改變。下(xià)面将會給出确保員(yuán)工(gōng)培訓起作用的三個必備條件。
01
公司内部環境支持員(yuán)工(gōng)改進
發現員(yuán)工(gōng)有不必要的行爲無疑是一(yī)個需要改變的線索，但是這種不必要的行爲可能不是缺乏技能導緻的。公司中(zhōng)的員(yuán)工(gōng)行爲受到許多因素的影響:
比如管理層的建立、溝通模式和優先機制是否清晰；
企業文化是什麽并強調什麽；如何衡量績效和獎勵；
企業層級架構是怎樣的。
這些在塑造員(yuán)工(gōng)行爲方面都會起到作用。
在上述公司情況中(zhōng)，員(yuán)工(gōng)的決策權被抹去(qù)，公司的決策過程中(zhōng)禁止他們采取任何其他方式的行爲。即使是短期決策，員(yuán)工(gōng)也需要經過多層批準。對于基本信息的獲取也被限制在高管手中(zhōng)，而且公司還特别強調了一(yī)切事務都要經過許可。除非這些問題得到解決，否則一(yī)個員(yuán)工(gōng)培訓會将毫無用處。
02
公司承諾會進行改變
公司進行一(yī)次評估不僅要确定員(yuán)工(gōng)需要發展哪些技能，還要說明一(yī)旦實施培訓解決方案時，需要哪些條件來加強和維持員(yuán)工(gōng)擁有這些技能。如果公司并不想找到員(yuán)工(gōng)做出其不想要的行爲背後的原因，那麽就意味着公司并不願意改變這些行爲。
當我(wǒ)對那家公司提出我(wǒ)的意見時，我(wǒ)得到了一(yī)個很套路的回答：“是的，是的，我(wǒ)們當然知(zhī)道這些措施沒有什麽作用，但是我(wǒ)們認爲如果将培訓會繼續進行下(xià)去(qù)，就一(yī)定會看到成果的。”這就意味着上述改變根本不會發生(shēng)。
如果一(yī)個公司不願意找到問題的原因，那麽培訓會就不會産生(shēng)預期的效果。
03
培訓解決方案直接服務于戰略重點
當一(yī)個公司部署了一(yī)個新的戰略時，比如啓動一(yī)個新市場或産品，員(yuán)工(gōng)培訓對于戰略的成功可以發揮關鍵作用。然而，當培訓計劃沒有明确目标時，培訓失敗的風險也就提高了。
CASE 2
例如，一(yī)家公司舉辦了一(yī)次關于如何集中(zhōng)注意力的培訓會。當我(wǒ)問一(yī)些員(yuán)工(gōng)的想法時，他們說：“這很有趣啊，至少可以讓我(wǒ)多了兩個小(xiǎo)時休息時間。”當我(wǒ)請培訓會負責人解釋她的想法時，她說：“公司員(yuán)工(gōng)參與培訓會的數據表明，我(wǒ)們員(yuán)工(gōng)感到工(gōng)作壓力大(dà)，幫助他們集中(zhōng)注意力是一(yī)次很好的幫助。”
但是當我(wǒ)問她什麽導緻了壓力時，她的回答就不那麽肯定了：“我(wǒ)真的不知(zhī)道，但是大(dà)部分(fēn)是千禧一(yī)代在抱怨工(gōng)作壓力大(dà)，而且他們很喜歡這種培訓會。”
她自認爲培訓方案很有意義，但評估結果表明，盡管員(yuán)工(gōng)說培訓“有趣”，卻并沒有減輕他們的壓力，因爲造成員(yuán)工(gōng)壓力過大(dà)的原因有太多種。
因此，盡管這位負責人設想很美好，但是現實是她應該花更多精力研究壓力背後的原因，并找到相應的解決辦法，而不是隻認準培訓會。
如果你打算花數百萬美元到員(yuán)工(gōng)培訓中(zhōng)，那就要自信它是解決問題所需要的。而且，還要确保公司肯定會爲了培訓成功，而排除不利的公司環境影響并提供新的技能和知(zhī)識。如果你對這些條件不自信，那麽就不要花這份錢。
