管理者要做的是激發和釋放(fàng)人本身固有的潛能，創造價值，爲他人謀福祉。這就是管理的本質。
德魯克的這句話(huà)許多管理者熟知(zhī)，但如何落到實處，踐行這個管理理念，或許下(xià)面的文章會給你一(yī)些很好的提議。
幫助員(yuán)工(gōng)排除工(gōng)作障礙
管理現實中(zhōng)，員(yuán)工(gōng)經常被幹擾，使得注意力、工(gōng)作重心無法集中(zhōng)在關鍵活動上，特别是知(zhī)識工(gōng)作者。
作爲上司，要想方設法幫助員(yuán)工(gōng)排除障礙，讓他們集中(zhōng)精力在關鍵活動上是我(wǒ)們的責任，并及時反饋信息，讓員(yuán)工(gōng)看見成果，而非自己邀功。
幫助員(yuán)工(gōng)分(fēn)析工(gōng)作重點，集中(zhōng)精力完成關鍵活動，産生(shēng)工(gōng)作成果是企業家非常重要的任務，我(wǒ)經常分(fēn)享一(yī)個觀念：最打擊士氣的莫過于上司忙得像無頭蒼蠅，卻讓員(yuán)工(gōng)閑得沒事幹。
認真地與下(xià)屬讨論工(gōng)作：我(wǒ)們的任務是什麽？我(wǒ)們的關鍵活動是什麽？爲了更好地完成任務，我(wǒ)們應該把精力集中(zhōng)在哪裏？學會詢問下(xià)屬：“在你的工(gōng)作中(zhōng)，有哪些障礙是妨礙你完成任務的？希望我(wǒ)怎樣協助你？”這是對下(xià)屬最好的激勵。
讓員(yuán)工(gōng)了解情況
工(gōng)作中(zhōng)員(yuán)工(gōng)何時最沒有感覺？狀态最不好？蒙着眼睛幹活，不知(zhī)道爲什麽做，做出什麽成果，将會導緻員(yuán)工(gōng)沒有成就感。
因此，激勵員(yuán)工(gōng)時及時反饋信息，讓員(yuán)工(gōng)了解自己的工(gōng)作對公司、對團隊的成功具有哪些意義，幫助員(yuán)工(gōng)看見成果，他們将受到鼓舞和激勵。
然而有些人可能問：“實戰中(zhōng)，到底應該讓員(yuán)工(gōng)了解哪些信息？難道所有的信息都要公開(kāi)嗎(ma)？”
不是所有信息都要公開(kāi)，信息與任務匹配，凡是涉及戰略、方向、績效、部門變化及投入産出比、政策調整等影響工(gōng)作有效性的信息他們需要了解。尤其是有關績效方面的信息，要開(kāi)誠布公地讓員(yuán)工(gōng)了解情況，工(gōng)作到底做得好還是不好，做到客觀分(fēn)析。
培養員(yuán)工(gōng)企業家精神
讓員(yuán)工(gōng)知(zhī)其然，知(zhī)其所以然，才會有創造性，才會釋放(fàng)其想象力運用到工(gōng)作中(zhōng)，而不是簡單、聽(tīng)話(huà)、照着做。
如何去(qù)做？
培養員(yuán)工(gōng)的企業家精神：讓他們看得到企業的現狀，理解爲什麽做，企業如何創造客戶，他們的工(gōng)作意義何在，從而拔高他們的視野，讓他們能夠站在企業家角度看企業，看自己的任務，認爲自己的績效将影響企業的興衰存亡，他們才會承擔起達到最高績效的責任。
隻有幫助他們站在企業家的角度理解工(gōng)作的意義，才能釋放(fàng)他們的能量和創造力。
真正的成績感、自豪感來源于積極、負責任地參與了企業的經營和管理，沒有參與感，就沒有成就感。
營造富有創意的工(gōng)作氛圍
如何創造良好的工(gōng)作氛圍？
1、績效管理：鼓勵員(yuán)工(gōng)勇于面對績效，評價是爲了改進，不是爲了處罰，績效輔導大(dà)于績效評估。
2、鼓勵嘗試，挑戰現狀：與員(yuán)工(gōng)一(yī)起探讨“我(wǒ)們能否做得更好？還有更好的方法嗎(ma)？”
3、承認錯誤：容許錯誤，鼓勵承擔責任改正錯誤，“假如重新來過，我(wǒ)會用什麽不同的方法嗎(ma)？”
4、着眼于機會：留意變化和變化的趨勢，以開(kāi)放(fàng)的心态迎接變化，“帶着無知(zhī)去(qù)管理”，因爲“無知(zhī)”才能擁抱變化。
5、創建學習型團隊：共同學習，自我(wǒ)超越。
管理不是控制，而是釋放(fàng)。真正好的管理是釋放(fàng)人性中(zhōng)本來就有的善意，“凡是沒有明确規定不準做的你都可以嘗試！”這種信任的力量，往往能夠激發人内在的責任感。激勵是一(yī)個系統的工(gōng)作，絕不是簡單的“你很棒”就夠了。
